×

Compliance Según Kineo: la cultura del cumplimiento

Blog posts | 11.10.2021

e-Learning de Compliance

Te ayudamos a encontrar tu Norte at Kineo UK

Se ha convertido en una cosa. Las organizaciones se esfuerzan por lograr una "cultura de cumplimiento". Pero es el tipo de lema que es fácil de decir y difícil de lograr. Sobre todo porque definir cómo se ve en la práctica es difícil. Varía de una organización a otra, e incluso dentro de la propia organización. Entonces, ¿qué hacer?

Hablamos del miedo y la ansiedad que se pueden generar en un lugar de trabajo. La preocupación de que te estén observando o de lo que sucederá si te atrapan haciendo algo que no deberías. Todos sabemos que ese tipo de estrés no favorece la productividad, el compromiso o la lealtad. Y tampoco es la forma de construir una cultura de cumplimiento. O, como preferimos, una cultura de conducta positiva.


Encontrando el mejor camino

Hay muchas formas mejores de fomentar una cultura de conducta positiva. Fomentar las conexiones sociales; mostrar empatía en un mundo complejo y confuso; hablar sobre los problemas que enfrentamos; Brinda a tus colegas la confianza para compartir los problemas que están experimentando. Usar el miedo como fuerza impulsora solo proporcionará, en el mejor de los casos, motivación a corto plazo y cumplimiento resentido. Quizás esto se deba a (como dijo el empresario de aerolinea Herb Kelleher) ,la cultura se define mejor como lo que la gente hace cuando nadie está mirando. Creía que la cultura se basaba en historias que se compartían todos los días y conectaban a los empleados con un propósito común. 

La trasparencia es clave

No confíe en las comunicaciones de arriba hacia abajo; Hazlo de abajo hacia arriba también y en todos los departamentos. Comparte historias de fracasos y éxitos. Si sus empleados sienten que pueden hablar sin temor a recriminaciones o represalias, es probable que esté creando una cultura de seguridad física y psicológica orientada al crecimiento.

En su discurso ‘The culture of compliance’, Lori A. Richards, exdirectora de la Oficina de Inspecciones y Exámenes de Cumplimiento (OCIE) de la SEC, explicó que si una organización tiene una cultura de cumplimiento se relaciona con si tiene “una cultura de hacer no solo lo que está dentro de los parámetros estrictos de la la ley, sino también lo que es correcto, ya sea que un regulador o cualquier otra persona esté mirando ". Afirma que "la cultura general dentro de la cual opera el cumplimiento puede servir para fomentar y mejorar los esfuerzos de cumplimiento o, en el peor de los casos, puede impedir o hacer que los esfuerzos de cumplimiento no tengan sentido". La respuesta no se encuentra dentro de las políticas:

“No es suficiente tener políticas. No es suficiente tener procedimientos. No basta con tener buenas intenciones. Todos estos pueden ayudar. Pero para tener éxito, el cumplimiento debe ser un integrante de la cultura de su empresa…. ¿Es el cumplimiento una prioridad en los niveles más altos de la empresa? ¿Se está proporcionando el cumplimiento con las herramientas que necesita: suficiente personal, recursos y autoridad? "

Necesitamos fomentar un compromiso y una responsabilidad compartida. Todos participan en la creación de un entorno de trabajo seguro del que estamos orgullosos de formar parte y de pertenecer. Puede probar esto a pequeña escala, tal vez dentro de los equipos, para que los empleados se acostumbren a la idea de expresar sus ideas libremente. Y luego conviértalo en conversaciones más amplias que involucren liderazgo que se centren en realizar las acciones correctas en un lugar de confianza y autonomía.

 

Formas de pensar establecidas

Uno de los mayores problemas a los que nos enfrentamos al intentar construir una cultura de conducta positiva es la forma en que nos capacitamos en el lugar de trabajo a través de una serie de “actividades, como costumbres, artes, formas de interactuar con las personas y el uso. de tecnologías y el aprendizaje de creencias y filosofías compartidas ”(Profesor Norman Doidge,“The Brain that Changes Itself”). Pero esto puede ser tanto negativo como positivo. Todas estas cosas, durante años e incluso décadas de empleo, cambian el cerebro de alguna manera. Hay un lado oscuro de nuestra neuroplasticidad: las empresas pueden desconocer cómo los valores corporativos, los rituales y las formas de pensar y comportarse crean cambios en el cerebro de sus empleados a lo largo del tiempo. La mentalidad de que "es el problema de otra persona" es un ejemplo clásico. Esto puede dificultar el cambio de la cultura de una organización y forzar el tipo de cambios neuronales necesarios para reconfigurar la forma en que sus empleados piensan y actúan.

"Los usuarios deben conocer el factor" qué gano yo "de la formación sobre cumplimiento. Simplemente hacer que la formación sea obligatoria no es suficiente para generar compromiso y éxito. Los usuarios no solo deben saber por qué la formación es importante para la empresa, sino también por qué es importante para ellos. sus roles y su trabajo diario ".

Brandon Hall Group

 

¿Las buenas noticias?

Se pueden adquirir nuevas habilidades mentales, pero requiere un esfuerzo y concentración intencionales. Por lo tanto, recomendamos una campaña de aprendizaje sostenido para el cumplimiento que ayude a motivar a los usuarios a prestar atención y luego brinde muchas oportunidades para practicar el desarrollo de las respuestas que desea ver cuando se les presente cierto estímulo. Al hacer esto, comenzará a construir nuevas vías neuronales, eliminará los comportamientos tóxicos incrustados y forjará la cultura de conducta positiva que desea ver.

 

Construyendo un concepto de responsabilidad compartida

Necesitamos agudizar nuestro enfoque, nuestro nivel de vista. No queremos convertir a los empleados en autómatas, que siguen ciegamente las instrucciones porque se les dice que lo hagan. En su lugar, queremos fomentar un concepto compartido de responsabilidad, de hacer "buenos negocios" y "ventas" limpias. Eso es bueno para nuestra reputación, nuestro orgullo corporativo, nuestras motivaciones personales. Porque, digámoslo: el aprendizaje basado en el cumplimiento no se trata realmente de cambiar comportamientos. ¿Acabamos de decir eso? ¡Si lo hicimos!

Lo que queremos decir es esto. Si bien, en última instancia, queremos cambiar los comportamientos, es decir, ayudar a las personas a hacer lo correcto en el momento adecuado, no podemos capacitar a las personas en cada situación que puedan encontrar y esperar que se comporten de la manera que nos gustaría ver en cada caso. Esto se debe a que no podemos predecir todas las situaciones en las que se encontrarán los empleados y los riesgos para la organización pueden presentarse de formas que no imaginamos. Solo podemos prepararlos para pensar críticamente y comprender el riesgo de una manera más profunda y prepararlos para comportarse de la manera que nos gustaría cuando ocurra un evento determinado. Pero incluso eso suena mal.

En el campo de la psicología, el cumplimiento significa cambiar su comportamiento de alguna manera porque alguien más se lo ha pedido. Eliges cumplir. Por lo tanto, podría decir que "cumplimiento" es un término completamente incorrecto para describir nuestro aprendizaje obligatorio. Queremos que las personas tomen la decisión correcta porque quieren, no porque se les diga.

Hay mucho que aprender de la psicología y la economía del comportamiento en relación con el cumplimiento. Toma tres ejemplos (obtén más información en el artículo de Nef: Behavioural economics for policymakers)


Afiliación grupal 

Es más probable que las personas cumplan cuando otros también lo están haciendo (incluso si va en contra de lo que podrían hacer naturalmente). Esto nos dice que deberíamos hacer mucho más sobre el cumplimiento en un espacio social. Sacarlo todo a la luz y acordar una misión colectiva y valores compartidos como equipo. Quizás también haya casos de éxito que se puedan compartir.

El principio de agrado

Es más probable que las personas cumplan cuando quieran, o sientan que tienen algo en común con la persona que hace la solicitud. Nos guiamos por el ejemplo. Si admiramos y respetamos a nuestros líderes, es probable que sigamos su ejemplo. Eso refuerza por qué es tan importante para una organización hablar el mismo idioma que empleados como Dave. (mira "La paradoja de las personas" ); para demostrar que tienen la misma ética y valores que ellos. Pero eso solo funciona si la cultura conecta a los empleados entre sí y con los estratos más altos de la organización. Si no se confía en ellos o no se los respeta, no importa si un director ejecutivo o alguien en la junta envía un correo electrónico o habla con todos sobre el cumplimiento de manera regular: no tendrá el impacto deseado. Debe sonar verdadero y demostrarse en todo momento.

No podemos cambiar a nuestros líderes, por supuesto, pero ellos pueden impulsar el cumplimiento al conectarse de manera positiva con su audiencia (recordamos las historias de Kelleher nuevamente). Solo puede ser impulsado por "campeones" de pares, modelos a seguir agradables o líderes regionales sobre los líderes mundiales. Necesita conocer a sus empleados y comprender qué es lo que más resonará en ellos.


Teoría del empujón

Esto fue desarrollado inicialmente por Kahneman y Tversky pero popularizado por Thaler y Sunstein en su libro, ‘'Nudge: Improving decisions about health, wealth and happiness’. Promueve una especie de paternalismo libertario, que sugiere que se puede preservar el derecho de una persona a elegir y al mismo tiempo guiarla (en lugar de obligarla) a tomar las decisiones correctas. La teoría nos dice que nuestro enfoque histórico del cumplimiento fue incorrecto. Hay mejores formas de garantizar el cumplimiento que la educación, la legislación y el cumplimiento. En cambio, piensa en el refuerzo positivo y las sugerencias indirectas que pueden influir en el comportamiento y la toma de decisiones de una persona.


Entonces, ¿qué significa esto para el e-Learning basado en el cumplimiento?

Necesitamos tomar en cuenta lo que todo esto nos dice. Todos podemos equivocarnos, tomar un riesgo calculado o hacer algo incorrecto por las razones correctas, por ejemplo: se siente antinatural no permitir que alguien lo siga al interior de un edificio porque nos criaron con la premisa de que es educado mantener las puertas abiertas para las personas. Tal vez sea necesario realizar un nuevo cableado cultural para garantizar que las personas no se ofendan si se les desafía a mostrar su identificación.

Necesitamos diseñar soluciones que aprovechen las fortalezas y debilidades innatas de una persona y brindarle las herramientas que necesita para tomar buenas decisiones. Por ejemplo, puede desarrollar escenarios auténticos y matizados que se pueden utilizar para ayudar a los empleados a superar ciertos comportamientos y tomar las decisiones correctas. Estos escenarios pueden ser respaldados por recursos enfocados justo a tiempo que se pueden utilizar cuando sea necesario, preparando mejor a nuestros usuarios para esas diferentes eventualidades. Estos recursos se pueden mantener simples, con cosas como listas de verificación y plantillas. Nadie quiere estropearse frente a sus compañeros; solo quieren saber cómo mantenerse a sí mismos y a sus colegas seguros sin vergüenza social o miedo a ser un dolor de cabeza.


Espacio para hacer lo correcto

Las personas quieren sentir que la cautela o la reacción a un riesgo de cumplimiento no se considerará una ingenuidad o una reacción exagerada si se equivocan. Lo correcto no siempre es lo más complaciente, eficiente o inteligente, es lo más seguro. Por lo tanto, también puede alentar a los usuarios a cometer errores deliberadamente en un escenario o desafío; ahí es donde queremos que lo hagan, por supuesto, no en el lugar de trabajo.

Muy a menudo tratamos los temas de cumplimiento en un silo, en lugar de unirlos y centrarnos más en hacer lo correcto. Fomentar una sensación de malestar, estar alerta y utilizar sus habilidades de pensamiento crítico. Crear una cultura en la que los empleados tengan una responsabilidad compartida por un comportamiento éticamente sólido y donde las causas fundamentales de la mala conducta se puedan discutir abierta y colectivamente.   

El cumplimiento está en todas partes. Es variado, complejo, dispar. Pero puede parecer menos cuando alineamos todos los problemas con nuestra estrategia, propósito y valores generales. Esto hace que el camino para hacer lo correcto sea más claro, más intuitivo y genera confianza y lealtad entre los empleados y, en última instancia, también entre nuestros clientes.



Check out the next article in this series: metodologías para innovar, para seguir explorando Compliance Según Kineo, o ponte en contacto si deseas saber más sobre cómo creamos mejores experiencias de aprendizaje para el e-learning de compliance. Envíanos un mensaje para reservar una consulta gratuita con uno de nuestros expertos en aprendizaje.


e-Learning de Compliance

Te ayudamos a encontrar tu Norte at Kineo UK


En este grupo de artículos dedicados al e-learning de cumplimiento, te damos una vista panorámica del compliance, te explicamos nuestras últimas ideas e investigaciones y compartimos recomendaciones para transformar tus capacitaciones obligatorias. Esperamos que te resulten útiles y nos encantaría recibir tus comentarios. Contáctanos hoy mismo si deseas conversar sobre tus propios desafíos de capacitación de cumplimiento con alguien de nuestro equipo.

You are using an outdated browser.

For a better browsing experience we recommend

I understand (close)