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Steve Blackmore
Learning Platforms Solutions Consultant at Kineo US
La gestión del desempeño de los empleados es algo a lo que debes prestar atención durante todo el año, no solo en el período de revisión anual. La gestión eficaz conduce a personas y equipos más comprometidos y productivos. Una encuesta de Harris de 2019 encontró que casi el 77% de los empleados encuestados en 310 lugares de trabajo se sentían "solos" con respecto al desarrollo personal y profesional, lo que se correlaciona con una alta rotación (así como con altos costos para el empleador para contratar y retener talentos de reemplazo).
Al ser conscientes de cómo gestionar eficazmente el desempeño de los empleados y tomar acciones deliberadas en esta área, las organizaciones disfrutarán de beneficios que incluyen un mayor compromiso, una productividad mejorada y comportamientos y objetivos en el trabajo que están alineados con los objetivos de la organización.
¿Cómo gestionas el desempeño de los empleados?
¿Cómo gestionas el desempeño de los empleados? Examinemos cinco pasos que fortalecerán tu proceso de gestión del desempeño para beneficiar tanto a tus empleados como a tu organización.
1. La revisión anual
La revisión anual formal es una excelente oportunidad para comparar el desempeño del empleado con las metas organizacionales e individuales. Este es el momento de discutir su desarrollo en base a los pasos que han tomado en el último año, así como las metas a corto y largo plazo. Enfoca la conversación en torno a sus sueños y pasiones individuales, y ayuda a redactar un plan de desarrollo que los lleve a tomar acciones específicas y medibles para lograr estos objetivos. Al enmarcar la revisión anual en torno a las aspiraciones futuras, y no solo reflexionar pasivamente sobre el pasado, mostrarás interés en su desarrollo y demostrarás tu apoyo a ellos como individuos.
2. Sesiones semanales 1: 1
Estas conversaciones más informales son el lugar para conocer a tus empleados y construir una relación de confianza mutua. Tómate el tiempo para preguntar sobre sus intereses e ideas, y bríndales orientación y comentarios cuando sea apropiado. Tus empleados se beneficiarán de comentarios claros y prácticos sobre sus éxitos recientes o cualquier área de desarrollo.
Comienza la conversación preguntando qué les gustaría discutir y asegúrate de hacer preguntas abiertas a lo largo de la conversación, dejando espacio para que compartan pensamientos e ideas. Siempre que sea posible, conecta sus logros con sus metas y su plan de desarrollo, y busca oportunidades para darles proyectos o asignaciones que los ayuden a lograr sus metas o desarrollar nuevas habilidades.
3. Registros trimestrales
Estas reuniones son el punto intermedio entre las sesiones informales semanales 1: 1 y la revisión anual más formal. Estas conversaciones pueden incluir una revisión del plan de desarrollo del empleado prestando atención a medir o documentar el progreso hacia sus metas. Si es necesario, el gerente puede aprovechar esta oportunidad para brindar retroalimentación, apoyo u orientación adicional si el empleado corre el riesgo de no lograr un objetivo en particular. Del mismo modo, esta también puede ser una oportunidad para mostrar agradecimiento y para que tanto el empleado como el gerente reflexionen sobre los éxitos o desafíos hasta la fecha.
Otra opción para los controles trimestrales es realizar reuniones de "nivel jerárquico", en las que el empleado se reúne con el gerente de su gerente. Durante esta reunión, el empleado gana un tiempo valioso 1: 1 con un líder de mayor jerarquía, donde tiene la oportunidad de discutir sus metas y pensamientos, y de construir una relación con alguien a quien quizás no tenga mucha exposición.
4. Revisión 360
Durante este ejercicio, los empleados reciben comentarios de otras personas en todos los niveles que los rodean, incluidos sus compañeros, las personas que han trabajado en proyectos con ellos e incluso los clientes con los que han interactuado. Después de que tu empleado complete un proyecto a gran escala, considera enviar una revisión de 360 a las partes interesadas de su negocio y a cualquier otra persona directamente involucrada en el proyecto. La retroalimentación obtenida durante este proceso proporciona valiosos puntos de conversación de la vida real y ejemplos de lo que el empleado está haciendo bien, además de resaltar cualquier área de oportunidad.
5. Una solución Perform
Muchas organizaciones luchan por recopilar e interpretar datos relacionados con el desempeño de los empleados cuando estos datos se distribuyen en numerosos sistemas. Las soluciones de gestión del desempeño de los empleados, incluidos los sistemas de gestión del aprendizaje, las plataformas de experiencias de aprendizaje y los sistemas de planificación de recursos empresariales, tienen un propósito único. Sin embargo, no siempre tienen la capacidad de comunicarse entre sí o permitir que los líderes extraigan fácilmente información de múltiples fuentes. Un software de gestión del rendimiento llena este vacío al administrar todas las actividades de gestión del rendimiento en un solo lugar. Tanto los líderes como los empleados se sentirán empoderados e informados al obtener la capacidad de concentrarse en lo que importa y no perder tiempo en la tediosa recopilación o presentación de informes y datos de numerosas fuentes.
La gestión del rendimiento es una actividad que se realiza durante todo el año, simplificada mediante herramientas como el software y los procesos de gestión del rendimiento que generan confianza y fomentan la comunicación abierta, honesta y frecuente entre los líderes y sus empleados. Los empleados comprometidos son empleados felices, lo que conduce a un desempeño individual y organizacional más sólido. Al tomarte el tiempo para establecer un proceso claro de gestión del desempeño y controles de rutina con sus empleados, los líderes obtendrán beneficios sobre aquellos que ven la gestión del desempeño como una conversación unidireccional, "única y terminada" que ocurre únicamente en el momento de la revisión anual.
Steve Blackmore
Learning Platforms Solutions Consultant at Kineo US
Steve Blackmore has over 20 years of experience in Information Technology, Learning & Development, project management and leadership roles. He has helped organizations reach their business goals by designing, developing and implementing learning solutions leveraging technology.