Learning Maturity: evalúa la cultura de aprendizaje de tu organización

¿Qué es Learning Maturity?

Cada organización tiene una cultura, y en esa cultura se incluye un conjunto de suposiciones y prácticas en torno al aprendizaje: la cultura de aprendizaje de la organización.

Capacitar, mejorar, volver a capacitar, adaptar y equipar a los empleados para que sobresalgan son formas comunes en las que las organizaciones construimos y expresamos nuestra cultura de aprendizaje.

Sin embargo, existen amplias variaciones en las personas, los procesos y los recursos tecnológicos que se aplican a estos objetivos. La madurez del aprendizaje describe el camino progresivo de la organización desde la cultura de aprendizaje elemental hasta la visionaria. La cultura del aprendizaje y la madurez del aprendizaje varían de una organización a otra.

El modelo de Learning Maturity.

En Kineo consideramos la madurez del aprendizaje como una experiencia continua. A lo largo de nuestra experiencia, descubrimos que las organizaciones generalmente se agrupan en cuatro etapas, que hemos denominado:

• Chalk & Talk
• Brilliant Basics
• Investors in People
• Future Gazers

Chalk & Talk

Una organización Chalk & Talk tiene una cultura de aprendizaje joven poco enfocada en el #upskilling de sus empleados. 

Estas organizaciones pueden implementar capacitaciones sobres procesos, procedimientos o acerca de sus propios productos y servicios.

El objetivo: preparar a los trabajadores para que se desempeñen con eficiencia.

• La tecnología de formación es mínima
• Si hay una LMS, es muy básica 
• Limitada a contenido de compliance, guías o videos de referencia 
• Se usa para rastrear finalizaciones de cursos o certificaciones obligatorias
• La integración con otras herramientas como un HRIS es mínima

Casi todas las capacitaciones de las organizaciones Chalk & Talk se realizas internamente, con cursos o manuales dirigidos por un instructor, documentación en papel o experiencias de capacitación desarrolladas internamente. 

Es poco probable que las organizaciones Chalk & Talk tengan un equipo dedicado de capacitación y desarrollo (L&D).

Brilliant Basics

Cuando las organizaciones de Chalk & Talk se comprometen a desarrollar una cultura de aprendizaje y permitir que los empleados participen en actividades de desarrollo personal y profesional, pasan a lo que llamamos la etapa Brilliant Basics.

Estas organizaciones pueden comenzar a impulsar las oportunidades de aprendizaje, alentando a los usuarios a dedicar tiempo a mejorar sus habilidades o conocimientos. 

Las oportunidades de capacitación incluyen capacitación obligatoria y de compliance, pero se extienden más allá para abarcar el desarrollo personal y profesional.

Oportunidades 

Las organizaciones de Brilliant Basics pueden lanzar programas de desarrollo de liderazgo, por ejemplo:

• Enseñando o reforzando el desarrollo de habilidades blandas
• Pueden alentar a los usuarios a intentar dominar nuevas habilidades para sus roles laborales actuales o aspiracionales. 
• Los objetivos de la formación pueden ser específicos, como mejorar el rendimiento o desarrollar una habilidad en particular; o pueden ser de desarrollo, como fomentar la creatividad o mejorar las habilidades sociales, como asesorar a los trabajadores o proporcionar retroalimentación.
  

Es probable que las organizaciones en esta etapa usen una LMS para hostear y monitorear la capacitación online, incluidos los cursos elearning convencionales y bibliotecas de contenido que incluyen ebooks interactivos, documentos, cursos y videos.

Las organizaciones de Brilliant Basics pueden profundizar su cultura de aprendizaje desarrollando a su equipo de L&D y expandiendo la variedad de oportunidades de capacitación disponibles para sus empleados. 

Pueden buscar una mayor integración entre la plataforma LMS y otros elementos de su ecosistema de gestión del talento (o entre las oportunidades de aprendizaje en línea y cara a cara). 

Es posible que estén buscando desarrollar una capacitación interna más personalizada, además de un uso extensivo de bibliotecas de contenido de terceros creadas profesionalmente.

Investors in People

Las organizaciones que han pasado a la etapa de Investors in People están comprometidas con la gestión del desempeño y el desarrollo del talento. Tienen una cultura de aprendizaje en proceso de maduración que ve una fuerte correlación entre el desarrollo profesional y la mejora del desempeño empresarial.

Los Inverstors in People buscan un gran retorno de su inversión en formación (ROI) y ven un valor claro en la creación de su equipo de capacitación y desarrollo. Las oportunidades de formación se extienden mucho más allá de lo necesario para garantizar un rendimiento diario eficaz y mirar hacia el futuro. 

Los objetivos de la capacitación incluyen el desarrollo de futuros líderes y el empoderamiento de los empleados con nuevas habilidades que les permitan asumir nuevos roles y asumir tareas y desafíos “extensos”.

Las organizaciones Investors in People aprovechan al máximo las capacidades de sus plataformas y pueden combinarlas con una plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) para una mayor personalización y participación de los usuarios. 

Fomentan el aprendizaje autodirigido y quizás tengan  una base de conocimientos, mucho contenido curado y herramientas de desarrollo de rendimiento, además de herramientas de aprendizaje sincrónicas y asincrónicas más convencionales, como cursos de eLearning, microaprendizaje, documentos y videos.

Pueden ofrecer webinars, cursos virtuales en el aula y plataformas y oportunidades de aprendizaje colaborativo.

Future Gazers

Las organizaciones caracterizadas como Future Gazers tienen una cultura de aprendizaje madura y alientan a los usuarios a participar en el desarrollo personal y profesional como parte de su rutina diaria de trabajo.

Es probable que estas organizaciones tengan (o planeen implementar) un ecosistema de desarrollo de talento integrado que incluye una LMS con muchas funcionalidades, una LXP, una plataforma de gestión del rendimiento y otras herramientas que rastrean, gestionan y amplían las oportunidades de aprendizaje.

Pueden ser los primeros en adoptar tecnologías de inteligencia artificial y plataformas de capacitación inmersiva que llevan el aprendizaje en direcciones nuevas e innovadoras. El eLearning está profundamente arraigado en su cultura de aprendizaje junto con, o suplantando, gran parte del aprendizaje cara a cara a medida que sus organizaciones crecen y se globalizan.

Fomentan el aprendizaje iniciado y dirigido por los propios usuarios y entienden las oportunidades de aprendizaje como una forma de involucrar a los empleados y ofrecerles una experiencia excepcional, comprendiendo que esta es una forma de conservar a los talentos de alto rendimiento.

Cómo aprovechan el aprendizaje las organizaciones "maduras"

• Contratan a los mejores
• Atraen talentos de primer nivel
• Los incorporan a su organización
• Capacitan y desarrollan sus habilidades técnicas
• Los involucran a través de la colaboración continua y el aprendizaje social.
• Aumentan el rendimiento alineando la ambición de los empleados con los objetivos de la empresa.

Definir el nivel de maturity de una organización

El lugar donde cada organización aterriza en dicho proceso está determinado por una serie de factores, que incluyen:

Tipos de capacitaciones necesarias y utilizadas

Los tipos de capacitación incluyen onboarding, conocimiento de productos y servicios, capacitación de compliance necesaria para satisfacer los requisitos legales o reglamentarios o mantener certificaciones para los empleados en roles específicos, o capacitación en habilidades para mejorar la seguridad o el desempeño.

Propósito de la formación

Las organizaciones capacitan a los empleados para que aumenten sus habilidades y conocimientos, faciliten su crecimiento profesional o desarrollo personal, o los preparen para asumir un nuevo rol o pasar a posiciones de liderazgo.

Objetivos de capacitación y aprendizaje

Cuando las organizaciones desarrollan objetivos de aprendizaje, pueden seguir un formato reconocido, como desarrollar habilidades de pensamiento de orden inferior o superior de acuerdo con la taxonomía de Bloom; también podrían establecer objetivos de aprendizaje basados en el rendimiento o los resultados que estén vinculados a objetivos comerciales específicos.

Modalidades de formación empleadas

La formación convencional y digital se lleva a cabo mediante instrucción presencial; materiales de aprendizaje basados en texto; modalidades de formación en línea que incluyen medios sincrónicos, como aulas virtuales, o medios asincrónicos, como eLearning, microaprendizaje, búsquedas autodirigidas; y más.

Plataformas y tecnologías implementadas para la capacitación

Los sistemas de gestión de aprendizaje (LMS), los sistemas de gestión de contenido, las plataformas de experiencia de aprendizaje (LXP) o las plataformas de aprendizaje social y colaborativo son todas opciones para alojar y gestionar la formación.

Medir y evaluar

Evaluar la eficacia de la formación requiere elegir qué herramientas se utilizan para medir el aprendizaje y el rendimiento y examinar si la formación se correlaciona con los cambios en las métricas comerciales clave.

Las tendencias de los empleados llevan a la capacitación y el desarrollo hacia la madurez

Las tendencias en la cultura, la tecnología y las normas sociales finalmente encuentran su camino en el lugar de trabajo, que es, después de todo, donde la mayoría de las personas pasan la mayor parte de sus horas. Las tendencias comerciales afectan directamente la estrategia de aprendizaje, el proceso, la cultura y el progreso de la madurez del aprendizaje.

Entre las tendencias que influyen en los negocios y el aprendizaje en la actualidad se encuentran:

1. Equipos redefinidos

Equipos remotos, autónomos y ágiles han impulsado a los líderes a repensar la definición de "empleado". La globalización de los negocios, por ejemplo, significa que los equipos funcionales ahora están formados por personas de todo el continente y, a menudo, a través de los océanos. El descubrimiento de que los trabajadores remotos en realidad pueden ser altamente productivos, beneficiándose de la flexibilidad, la falta de desplazamientos y otras ventajas de trabajar desde casa, está llevando a las empresas a entretener modelos híbridos de trabajo desde casa y oficina. Al adaptar los principios del desarrollo ágil, los equipos funcionales en constante cambio reúnen a los empleados, trabajadores temporales, contratistas y autónomos basándose en habilidades justo a tiempo en lugar de jerarquías departamentales. Fast Company informa que es probable que esta economía de conciertos crezca hasta el punto de que "para 2022, más del 40% de los trabajadores estadounidenses serán contratistas independientes".

El modelo familiar de décadas de antigüedad de aprendizaje en un aula con un instructor en persona se ha visto alterado por estas tendencias, y se ha ido apartando gradualmente para compartir el espacio con el aprendizaje virtual, el elearning asincrónico y otras formas de capacitación en línea.

Las organizaciones que ya están en transición a una estrategia de aprendizaje combinado, que combinan la capacitación presencial con la capacitación en línea, o una estrategia digital primero, están mejor posicionadas que aquellas en la etapa "Chalk & Talk", donde casi todo el aprendizaje se lleva a cabo en clases presenciales y talleres.

Incluso algunos de los modelos más nuevos de aprendizaje combinado están siendo impulsados ​​a evolucionar, ya que el microaprendizaje y el aprendizaje espaciado brindan la agilidad que los trabajadores necesitan cuando sus roles cambian constantemente, ya sea por elección o por circunstancias. Los recursos de aprendizaje personalizados y en el flujo del trabajo son necesarios para seguir el ritmo de la movilidad de los trabajadores.

Los profesionales de la formación online reconocen el lado positivo de esta tendencia: con más trabajadores temporales y remotos, la necesidad de eLearning en sus innumerables formatos seguirá creciendo. Las organizaciones están viendo los beneficios de trasladar los programas de capacitación en línea: la capacitación se brinda más fácilmente a las poblaciones de empleados remotos o globales; pueden recopilar datos sobre el progreso y los resultados del aprendizaje con mayor facilidad que con la formación presencial; y la formación es más fácil de escalar y ofrecer de forma coherente.

Una tendencia hacia el aprendizaje en línea que ya estaba en marcha, impulsada por el ahorro de costos, la eficacia y las preocupaciones ambientales asociadas con los viajes de negocios ahora tiene un ímpetu adicional, ya que la permanencia tradicional de una carrera en una o dos empresas se ve interrumpida por la movilidad de la fuerza laboral que ha sido acogida por empresas y trabajadores por igual.

2. Las primeras generaciones digitales trabajan y aprenden en línea y on-the-go

La evidencia más temprana de una transformación del aprendizaje en línea tiende a ser la conversión de la capacitación presencial en aulas virtuales y videoconferencias. Pero estos métodos tienen sus límites.

Si bien pasar de las formaciones presenciales a la videoconferencia es rápido y relativamente fácil, los empleados y capacitadores pronto descubren que las sesiones de video de horas por día son agotadoras y poco prácticas para muchos tipos de capacitación o trabajo colaborativo.

Además, las generaciones que no están asumiendo el control de la fuerza laboral de manera tan gradual (GenX, Millennials y GenY) tienen, en diversos grados, expectativas de lo digital en su vida profesional y personal. Estos consumidores de aprendizaje están ansiosos por oportunidades de desarrollo, pero llevan las preferencias de aprendizaje basadas en el consumidor al lugar de trabajo. SNHU, en una “Guía para empleadores de jóvenes profesionales” de 2019, citó una encuesta reciente de Harris que encontró que “el 60% de las personas entre las edades de 14 y 23 buscan en YouTube cuando quieren recopilar información, y un porcentaje similar mencionó a los tutoriales, como parte de sus recomendaciones integrales de pares,  que "contribuyeron a su educación".

El cambio generacional no se trata solo de pasar al vídeo como modalidad formativa. Si bien podemos tener la imagen mental de los empleados más jóvenes que reemplazan las computadoras por teléfonos inteligentes, tampoco se trata solo del dispositivo.

Josh Bersin afirma claramente: “El aprendizaje digital no significa aprender en su teléfono, significa“ llevar el aprendizaje a donde están los empleados. Es una "forma de aprender", no un "tipo de aprendizaje".

“Para tener éxito”, escribió Declan Fox en la revista Training, “las organizaciones deberán cambiar a un nuevo modelo de experiencias digitales primero”, que les permita a los usuarios tener experiencias “prácticas” e interactuar entre sí. Estos incluyen instrucción virtual, discusiones grupales, proyectos colaborativos y más.

Fox sugiere cuatro estrategias para transformar el aprendizaje:

1. Difundir el aprendizaje digital durante un período de tiempo más largo que el que tomaría un curso presencial equivalente.
2. Diseñar experiencias de aprendizaje en torno a situaciones laborales auténticas para que los usuarios puedan aplicarlas en sus trabajos.
3. Cree y elegir el contenido con cuidado para enriquecer el aprendizaje y proporcionar contexto.
4. Preservar las conexiones sociales a través de la colaboración, discusiones, asignaciones y oportunidades formales e informales de retroalimentación.

3. La automatización del trabajo con el Reskilling

En 2017, Josh Bersin advirtió que "la inteligencia artificial, la robótica y la informática cognitiva están cambiando el negocio más rápido de lo que pensaba". La tendencia de la automatización, que reemplaza algunos roles de los trabajadores con procesos automatizados o robots, está en marcha. La buena noticia, argumenta Bersin, es la evidencia de que la tecnología no creará un desempleo masivo y conducirá a la sociedad sin trabajo que muchos trabajadores temen. La realidad es que las empresas están automatizando tareas, no trabajos, dando a los trabajadores más tiempo para ser creativos y productivos con sus habilidades humanas.

Entre las más de 10,000 empresas encuestadas en la investigación de Deloitte Human Capital Trends, el 77% cree que la automatización producirá más empleos; sólo el 20% vio como consecuencia una reducción de puestos de trabajo. ¿Cómo es eso posible? Siguiendo el ejemplo del 50% de estos socorristas que ya están invirtiendo en capacitar a los empleados para que “trabajen codo a codo con las máquinas”.

Dados los costos de reclutamiento, contratación, incorporación y capacitación de un nuevo empleado, la recapacitación y la contratación interna tienen sentido financiero para la organización. De hecho, la Society for Human Resource Management (SHRM) observa una tendencia entre las organizaciones de reducir los presupuestos de contratación mientras se mantienen o aumentan los presupuestos de capacitación y desarrollo.

Además de mantenerte fuera del campo de batalla de la guerra por el talento, la recapacitación vale la pena en la métrica igualmente importante de la retención de empleados. Los datos de LinkedIn Global Talent Trends 2020 respaldan que "los empleados permanecen un promedio de 41% más en empresas con alta contratación interna". Además, las nuevas contrataciones internas alcanzan la productividad más rápido que las contrataciones externas, dado el conocimiento institucional que aportan a su nuevo rol.

Para tener éxito en la contratación interna, RR.HH., L&D y los sistemas que implementan deben trabajar juntos para identificar las habilidades y competencias necesarias en el futuro, trazar trayectorias profesionales para empleados ambiciosos y ofrecer recursos de desarrollo para allanar el camino.

Avanzar a una fase superior de Learning Maturity

Las fuerzas del cambio en los negocios y el trabajo pueden estar impulsando a muchas organizaciones a realizar la transición al aprendizaje digital más rápido de lo que habían anticipado. Sin embargo, esta aceleración presenta oportunidades para desarrollar a los empleados, dar forma a los futuros líderes y satisfacer las demandas de los mercados cambiantes. Las organizaciones generalmente toman pasos graduales para actualizar las personas, los procesos y las tecnologías que permiten el desarrollo de los empleados.

Las personas, los procesos y las tecnologías que definen tu Learning Maturity

Chalk & Talk 

• Sin especialización dentro del equipo.
• Procesos básicos para cargar eventos y realizar un seguimiento de la asistencia.
• Microsoft Office, LMS, sistema de archivos de red independiente (si está presente).

Brilliant Basics 

• Puede incluir roles como administrador de LMS y diseñador instruccional (que responde a las necesidades de otras funciones).
• Proceso de consumo ligero enfocado a “tomar bien el pedido”.
• Mayor uso de datos de “consumo” de LMS para identificar cursos / programas.
• LMS: feeds integrados de los sistemas HRIS, Zoom, Teams y el portal de intranet.

Investors in People 

• Incremento de la especialización y estructura para atender las necesidades de los clientes internos. Posiblemente agregue data person, recursos técnicos para apoyar integraciones y especialistas en desarrollo de talento.
• Procesos de admisión robustos para sacar a la luz puntos de dolor y oportunidades de mejora.
• Incrementar el apoyo instruccional para extender los “eventos” a las experiencias con funcionalidad LMS.
• Comenzar a interactuar de manera proactiva con los clientes internos para mejorar los resultados.
• Desarrollar planes de desarrollo de habilidades basados en roles.
• LMS, Performance Management System, LXP, Intranet Portal, MS Teams for Collaboration, Zoom, colecciones de contenido de terceros.

Future Gazers 

• Aumento continuo de la especialización: aprendizaje social.
• Habilidades de I + D incorporadas al equipo.
• La experimentación y la innovación se vuelven más sistemáticas.
• Los análisis de aprendizaje impulsan la mejora continua.
• Visibilidad empresarial de las habilidades y competencias para identificar completamente el apalancamiento de la capacidad existente.
• Adopción de la mentalidad “gig” con talento interno.
• LMS, LXP, Gestión del rendimiento, Tecnología móvil, AR / VR, Sistemas de gestión del conocimiento, MS Teams / Zoom, Intranet con
• foros de discusión grupal.

El preciado nivel de maturity de Future Gazers

El alacance del estado de Future Gazer puede ser una visión bastante utópica, un unicornio, por así decirlo, en comparación con las etapas anteriores del viaje. En ciertas organizaciones, hay departamentos que se han acercado; pero convertirse en una verdadera organización Future Gazer requiere la aceptación y la adopción por parte de toda la empresa. La característica clave de las organizaciones que crecen más allá de Investors in People es la apertura a nuevos conceptos, estrategias y tecnologías de aprendizaje, promovidas por los líderes de L&D que buscan constantemente el conocimiento de las ideas de vanguardia.

Son estas organizaciones las que hoy están experimentando con realidad virtual, realidad aumentada, videos interactivos y contenido generado por el usuario. Ven el panorama tecnológico como un entorno de competencias integradas, desempeño, negocios y aplicaciones de aprendizaje con la experiencia del empleado como eje central.

El viaje hacia la madurez del aprendizaje se centra en el éxito a largo plazo

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