Kineo
Shaping the future of learning
El desempeño (y gestionarlo) es un desafío importante en los empleados. Los problemas con la gestión del rendimiento provocan enormes pérdidas financieras a nivel mundial, para empresas de todos los tamaños y en todos los sectores. Aún más preocupante es el hecho de que, si no se gestionan, estos problemas llevana la pérdida de competitividad en industrias enteras.
En este artículo, te contamos los 7 problemas más comunes al gestionar el desempeño y analizamos las soluciones para afrontarlos.
¿Qué es la gestión del desempeño?
En un nivel macro, la gestión del desempeño representa los enfoques, procesos, procedimientos, herramientas y técnicas, empleados por las empresa para monitorear, evaluar y mejorar el desempeño de los empleados en toda la organización.
Los objetivos principales de la gestión del desempeño son:
- Incrementar la eficiencia de los empleados
- Mejorar la productividad en la organización
- Mantener la competitividad
- Reducir el costo en tiempo y dinero
- Aumentar las ganancias
- Desincentivar la alta rotación de empleados
El resultado final de lograr estos objetivos es comprender la motivación de los empleados, apoyar el desarrollo y ayudarlos a encontrar el mejor camino a seguir, que puede ser dentro o fuera de la organización. Sin embargo, los problemas con los sistemas de gestión del rendimiento (impulsados por IT o manuales) pueden afectar seriamente la capacidad de una organización para tener empleados con un rendimiento óptimo.
7 desafios comunes al gestionar el desempeño
Los sistemas de gestión del desempeño son la mejor manera de medir y administrar el desempeño de los empleados. Sin embargo, no todas las empresas tienen sistemas que funcionan o que aportan un valor óptimo a la organización.
- Brechas en competencias / habilidades: Las organizaciones no están al tanto de las brechas de habilidades en las personas, puestos o grupos que administran. Como resultado de esta falta de conciencia, los gerentes a menudo no ven las habilidades que sus empleados ya poseen y las que necesita la organización.
- Actividades de desempeño irregulares: hay una falta de actividades de gestión y revisión del desempeño regulares. Como resultado, las organizaciones no son conscientes de los problemas de desempeño que se encuentran o están arraigados en los empleados...hasta la próxima evaluación programada.
- Falta de evaluaciones objetivas: a veces el desempeño de los empleados se deja a las opiniones de un gerente. Incluso la objetividad del gerente más eficaz puede ser cuestionada si ofrece evaluaciones menos que brillantes.
- Descripciones laborales irrelevantes: en la mayoría de las organizaciones, la descripción del puesto es la herramienta principal con la que se mide y gestiona el desempeño. Las descripciones irrelevantes causan que los empleados terminen adivinando cuáles son sus expectativas de desempeño y los gerentes luchan para manejar esas expectativas.
- Feedback inadecuado: no alcanza solamente con informarle a los empleados que tan alto o bajo está su desempeño. El feedback tiene resaltar las brechas pero incluir un camino claro a la mejora en el desempeño.
- Sistemas de evaluación inadecuados: a menudo son demasiado formales. Estos sistemas son inadecuados porque generalmente se programan como un proceso anual o semestral y, a menudo, se realizan utilizando un sistema basado en templates. Depender demasiado de los sistemas de evaluación exclusivamente formales suele ser inadecuado cuando se trata de una gestión del desempeño eficiente.
- No tener un "plan" para el bajo desempeño: resaltar las brechas de desempeño no tiene ningún valor a menos que exista un plan para solucionarlas. La falta de un plan de mejora es una oportunidad de gestión del desempeño desperdiciada.
Abordar estos problemas no solo mejorará el desempeño de los empleados, también resultará en un mejor desempeño en toda la organización. Pero, ¿cómo abordan las empresas estos desafíos?
El camino hacia una buena gestión del desempeño
Estas son las soluciones con sentido común a estos desafíos:
- Brechas en competencias / habilidades: las brechas de competencias deben resaltarse para mejorar y mejorar la gestión del desempeño, y luego abordarse de manera proactiva. Los evaluadores pueden sugerir más capacitación, mejor supervisión o incluso asignar entrenadores y mentores para abordar las habilidades a mejorar.
- Actividades de desempeño irregulares: como parte de un sólido sistema de gestión del desempeño, las evaluaciones frecuentes, los controles y otros comentarios son esenciales. No limites los comentarios sobre la mejora del rendimiento a solo ciclos anuales o semestrales. La gestión espontánea (en el flujo del trabajo) (observar, instruir, animar, entrenar y evaluar) puede conducir a un mejor desempeño en todos los niveles.
- Falta de evaluaciones objetivas: las herramientas sugeridas para abordar la objetividad en las evaluaciones incluyen la implementación de sistemas como la evaluación de 360 grados, la evaluación en el trabajo, la gestión por objetivos, las revisiones de colegas y las evaluaciones basadas en rasgos / comportamiento.
- Descripciones laborales irrelevantes: explica el papel de los empleados con claridad. Analiza las expectativas de desempeño y sé claro sobre cómo se mide el desempeño. Como parte de la descripción, establece objetivos de desempeño alcanzables y medibles (SMART). Vincula los objetivos de la empresa con la descripción del puesto de trabajo de una persona y su desempeño con esas descripciones.
- Feedback inadecuado: la causa fundamental es a menudo un feedback superficial ("necesitas mejorar" o "trabajar para comunicarte mejor"), u ofrecerlo mucho después de que haya pasado un "momento de enseñanza" potencial. Dar comentarios concisos pero claros, y en un amplio espectro de métricas de rendimiento, es una excelente manera de abordar este problema.
- Sistemas de evaluación inadecuados: la gestión del desempeño no debe ser principalmente un proceso "cronometrado" o demasiado formalizado. Cuando los gerentes y supervisores actúan como entrenadores de primera línea, o evaluadores de desempeño “en el flujo de trabajo” o “en el momento”, sus acciones tendrán un impacto significativamente mejor en el desempeño que los sistemas de medición semestrales o anuales.
- No tener un "plan" para el bajo desempeño: Como parte de un plan de gestión del desempeño, implementa un sistema sólido de apoyo al rendimiento. Los componentes del plan incluyen consultas y asesoramiento, recomendaciones para capacitaciones adicionales, sugerencias de cursos de actualización, mejora continua de habilidades o asignación de mentores.
El desempeño organizacional (es decir, rentabilidad, competitividad, lealtad a la marca, reputación, poder de fijación de precios, crecimiento de la participación de mercado) depende de una fuerza laboral de alto rendimiento.
Lograr que los empleados se desempeñen a niveles óptimos depende de una mejor gestión de ese rendimiento. Si los supervisores no hacen un buen trabajo en la gestión del desempeño, o si los problemas se ignoran continuamente, tus empleados más talentosos y experimentados se irán a la competencia.
Si necesitas más información sobre cómo optimizar el rendimiento dentro de tu empresa, échale un vistazo a las soluciones de gestión del rendimiento de Kineo con Totara Perform.
Kineo
Shaping the future of learning
Kineo helps the world’s leading businesses improve performance through learning and technology. We’re proud of our reputation for being flexible and innovative, and of our award-winning work with clients across the world.