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6 formas en las que el desarrollo de habilidades puede ayudar a cerrar las brechas

Blog posts | 25.08.2021

Steve Lowenthal

CEO - Kineo US at Kineo US

Una encuesta de Harris de 2019 a 1.433 empleados citó la falta de desarrollo como una de las razones más comunes para dejar un trabajo, solo superada por la insatisfacción con su salario. Este factor alarmante es uno de los principales contribuyentes a la brecha de habilidades, definida por Training Industry como, "Una brecha entre las habilidades que tiene un empleado y las habilidades que realmente necesita para realizar bien un trabajo". Los empleadores pueden optar por abordar este desafío de varias maneras, incluida la contratación de nuevos empleados, además de la opción obvia de mejorar las habilidades de su fuerza laboral actual.

Los cambios recientes en el mercado han llevado el desarrollo de habilidades a la cima de la lista de prioridades para muchas organizaciones en un intento por cerrar la brecha de habilidades y retener a los mejores talentos. Gallup ha documentado que las empresas estadounidenses pierden un total combinado de un billón de dólares al año debido a la rotación voluntaria, y el costo de reemplazar incluso a un empleado puede equivaler a dos veces el salario anual del empleado.

Ya sea que te enfrentes a una brecha de habilidades dentro de tu equipo inmediato o en toda tu organización, considera estos seis factores al definir tu estrategia para cerrar esta brecha.


1. Revisa los factores que hacen que el desarrollo de habilidades sea una prioridad para ti

Analiza la brecha entre lo que tu organización necesita y las habilidades que tus empleados pueden ofrecer. Ya sea que las necesidades de tu organización hayan evolucionado debido a la digitalización, la automatización u otros cambios en el mercado, es probable que estés contratando para diferentes habilidades y capacidades de hace una década. Tómate el tiempo para identificar las características cualitativas y cuantitativas que describen a los candidatos ideales, y luego crea un plan para mejorar las habilidades de los miembros actuales de tu equipo para que cumplan con estos criterios. De hecho, tus empleados pueden agradecerte la oportunidad; una encuesta de LinkedIn a 2.400 profesionales reveló que "Lo más inspirador del trabajo es el trabajo en sí... y la oportunidad de crecer".


2. Identificar las competencias necesarias para cada rol

HRSG define las competencias como "Las, habilidades, aptitudes, conocimientos, motivaciones y rasgos observables, articulados en términos de los comportamientos necesarios para un desempeño laboral exitoso". Solo cuando conozcas las competencias de cada función en tu organización, podrás tomar medidas significativas para cerrar la brecha de habilidades que afecta tanto a los individuos como al desempeño de tu organización. La gestión basada en competencias puede tener un impacto positivo en las mociones en toda la empresa, desde la contratación hasta la gestión del desempeño, el desarrollo profesional y la planificación de la sucesión. Utiliza las competencias para obtener visibilidad de la eficacia de tu fuerza laboral y para abrir un camino para el desarrollo y el crecimiento.


3. Escribir competencias que se puedan medir y / o tener niveles de competencia

Una mejor práctica para implementar competencias es definir niveles de competencia para el desempeño. Aclara qué distingue a un novato de un experto y qué rasgos o características se encuentran en el medio de este espectro. Enmarca cada competencia en torno a un comportamiento claramente definido, medible y observable, con niveles de competencia más altos correspondientes a habilidades y comportamientos más sofisticados en el trabajo. Este proceso ayuda a clasificar a los empleados actuales e identificar las brechas de habilidades en una organización, y también ayuda a crear una hoja de ruta para el desarrollo de tus empleados.


4. Evalúa a tus empleados

HRSG afirma que, "La evaluación de las competencias como parte de la gestión del desempeño es un medio importante para ayudar a los empleados a comprender las expectativas de desempeño y mejorar las competencias". Ya sea que esto se haga a través de revisiones anuales formales o reuniones informales y verificaciones, es necesario discutir periódicamente el desempeño de los empleados y qué tan bien se alinean los talentos con las competencias de su función. En pocas palabras, si no saben lo que se espera de ellos, no se puede esperar que cumplan con ese requisito. Además, tus mejores talentos también deben tener una sólida comprensión de lo que los distingue de los demás. Enmarcar la conversación en torno a las acciones observables de los empleados que se relacionan con las competencias medibles desmitifica este proceso tanto para los empleados como para los gerentes.


5. Alinear el desarrollo con las competencias

Al alinear las competencias con los objetivos y métricas de desempeño, tanto los empleados como el empleador tienen una visión clara del éxito. El proceso de revisión se simplifica al combinar lo que se debe hacer y cómo se debe hacer. Los planes de desempeño y desarrollo pueden documentar el progreso hacia el dominio de las competencias identificadas, lo que resulta en conversaciones más productivas durante las revisiones de desempeño.

Como se indicó anteriormente, la rotación es costosa para la organización y desmoralizante para los empleados titulares. Una vez que se han identificado las competencias en el trabajo y las habilidades de los empleados actuales, el siguiente paso lógico es alinear los planes de desarrollo de los empleados con las competencias deseadas. Explora experiencias de aprendizaje formales e informales que van desde la capacitación interna hasta certificados y títulos externos para proporcionar a tus empleados los conocimientos y habilidades necesarios para cerrar sus brechas de desempeño


6. Intégralo con un sistema de gestión de aprendizaje (LMS) de próxima generación o una plataforma de experiencia de talento (TXP)

Impulsa el éxito en tu estrategia de gestión del rendimiento aprovechando el poder del software de gestión del rendimiento. Elimina los silos en toda tu organización y obtén una visibilidad nítida de las métricas, incluidos los registros de capacitación y desarrollo, los datos de gestión del rendimiento e incluso el compromiso de los empleados.

Brandon Hall, analista de Totara, dice: “Totara Perform es un sistema de gestión del rendimiento con adaptabilidad y productividad en su núcleo. Las organizaciones pueden crear revisiones de desempeño basadas en evidencia, obtener una visión objetiva del desempeño de los empleados e identificar y cerrar rápidamente las brechas de habilidades para garantizar que sigan siendo competitivos ".

No permitas que una creciente brecha de habilidades entre el potencial de tus empleados y su desempeño desvíe los objetivos de tu organización. Al identificar y rectificar de manera proactiva los problemas que contribuyen a un desempeño deficiente en el trabajo, empoderarás al activo más importante de tu organización: tu gente, para alcanzar nuevas alturas. Haz del desarrollo de habilidades un componente crítico del plan estratégico de tu organización y obtén las recompensas de una fuerza laboral altamente motivada y comprometida que está tan comprometida con el éxito como tu con el de ellos.

Steve Lowenthal

CEO - Kineo US at Kineo US


Steve Lowenthal has over 15 years of experience in Learning Technologies in consultancy, sales and management roles. He's a regular speaker at US conferences and events on trends in LMS, elearning and technology.

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