4 pilares clave para un mejor ecosistema de aprendizaje

El entorno global de aprendizaje y desarrollo ha experimentado una transformación masiva, a un ritmo que a muchas organizaciones les ha resultado difícil seguir. Esto no muestra signos de desaceleración.

Si bien se nos alienta a aceptar el cambio como una señal de progresión, trae su propio conjunto de desafíos. La complejidad de la tecnología que no se integra, la falta y la priorización de las partes interesadas y la necesidad desesperada de mostrar resultados pueden conducir al agotamiento de recursos humanos y talento.

Además, a medida que las organizaciones luchan por crear un aprendizaje basado en resultados que tengan un impacto. Muchos informan que el proceso en sí fue tan complejo y arduo, que a menudo se dedica una gran cantidad de tiempo a lograr que el cumplimiento se comprometa con poca atención al desarrollo de las habilidades adecuadas necesarias para la futura fuerza laboral. Esto sucede cuando la tecnología se pone en primer lugar y los objetivos comerciales y de habilidades en segundo lugar.

 

Por qué el desarrollo de habilidades es fundamental:

Parte del entorno actual del cambio constante es el mayor movimiento de personas entre roles. Estamos viendo personas que ingresan a las organizaciones, ascienden dentro de las organizaciones y, especialmente con la "Gran Renuncia" actual, se mudan de las organizaciones, a un ritmo más rápido que nunca.

Además de esto, debido a que la vida media de la descripción de trabajo promedio se ha reducido de 2 años a 6 meses, tenemos que confiar en soluciones más creativas para satisfacer las necesidades de las habilidades emergentes:

• No podemos confiar en la contratación de las habilidades adecuadas, ya que simplemente no hay suficientes para satisfacer la necesidad nacional.
• Se fomenta a las organizaciones a mejorar en la capacitación interna de las personas.
• Foco en las habilidades de colaboración y una mayor comunicación.
• Las habilidades duras requieren una tecnología más sofisticada para el aprendizaje.
• El desarrollo de habilidades blandas requiere un mayor compromiso emocional, lo que puede presentar un desafío complejo en el entorno de trabajo y aprendizaje actual.

 

Pilar 1: Primero los objetivos comerciales y de aprendizaje, Segundo la tecnología.

Uno de los desafíos que hemos observado entre las organizaciones que facilitan la capacitación es que el aprendizaje y el desarrollo a menudo no están alineados con los objetivos comerciales, en alcance e incluso en tiempo.

Podemos demostrar esto a través de algunas de los problemas más comunes de L&D:

• Las organizaciones se obsesionan con la forma de su programa (IE: presentación y tecnología), más allá del contenido relevante.
• Las organizaciones se extienden demasiado, tratando de lograr demasiado a la vez.
• Las organizaciones a veces tienen expectativas demasiado prescriptivas y no colaboran con aquellos que se especializan en el desarrollo de programas.

Como señaló Stephen Foy, consultor de soluciones de Kineo, en la discusión de nuestro seminario web: “A menos que tengas un objetivo y un destino, no llegarás allí. Los objetivos bien definidos y alineados son el mapa del viaje de aprendizaje: sin ellos, puedes crear experiencias de aprendizaje "bonitas" que, en última instancia, son ineficaces". 

Pilar 2: Los usuarios en el centro del desarrollo de las habilidades

Hablando sobre la creación de programas efectivos de L&D, Preston Gales, director global de diseño de aprendizaje e innovación de productos en Kineo, dice: “Uno de los mayores errores que vemos es la falta de personalización. Cada usuario llega a la mesa con un conjunto distinto de habilidades, varios niveles de competencia y ahora entornos de trabajo completamente nuevos: muchos trabajan en casa con niños presentes o comparten espacio de oficina con un compañero”.

Tradicionalmente, las organizaciones han intentado un enfoque único para todos: eso no es lo que necesitan las personas. Se insta a las organizaciones a mantener a cada usuario en el centro de sus caminos de desarrollo de habilidades individuales:

• La simplicidad es la respuesta: minimiza el "ruido" del ajetreo constante e innecesario para permitir que las personas asimilen el aprendizaje enfocado.
• Conoce a tus usuarios, utilizando datos y comentarios, para cerrar las brechas de habilidades fluidas.
• Recuerda que las personas tienen mucha información y pueden sentirse ansiosas por los complejos programas de L&D.
• Se consciente de la "fatiga digital" y desarrolla cursos que permitan la recuperación.
• Concéntrate en la productividad y en el rendimiento real, más que en interacciones de aprendizaje llamativas.
• Permite a los usuarios el espacio para pensar, reflexionar y luego contribuir.

Pilar 3: Incorporación a las experiencias de aprendizaje modernas.

Si consideramos el entorno de aprendizaje previo a la pandemia, había un fuerte sesgo hacia el aprendizaje presencial. Durante la pandemia, vimos un cambio del 100 % hacia el aprendizaje remoto y una pérdida total del aprendizaje socialmente interactivo. El aprendizaje moderno ahora tiene una nueva cara: el aprendizaje combinado es la solución más común:

• Parte del aprendizaje aún se hace mejor en persona (particularmente habilidades blandas y modelos de retroalimentación controlada).
• Parte del aprendizaje se realiza de forma independiente y es de naturaleza más reflexiva.
• Hay un mayor enfoque en las habilidades blandas para mejorar la colaboración en condiciones de trabajo remotas e híbridas.
• Necesitamos volver a lo básico y simplificar el ruido.
• La estrecha colaboración con un socio de aprendizaje ayuda a alinear los objetivos de aprendizaje con los objetivos comerciales y diseñar materiales de cursos específicos.
• Construir experiencias que rompan los silos es clave.

Podemos ver claramente cómo atender el entorno de aprendizaje moderno se correlaciona estrechamente con el Pilar 2, que se centra en las necesidades del usuario. La forma más efectiva de llevar a los usuarios de A a B, donde "B" es el objetivo del negocio, es comprender dónde se encuentran estos. Esto es especialmente cierto cuando el punto "A" es tan diferente de una persona a otra, como es tan típico en la época actual.

Lars Highland, director general de EMEA y CLO de Totara, habla sobre cómo hacer que estos modelos funcionen: “La habilidad central que todos buscamos desesperadamente es una buena comunicación y la capacidad de empatizar: estos son el corazón del trabajo moderno y el aprendizaje moderno. ”

Pilar 4: uso de análisis de datos y gestión del rendimiento para inspirar

Medir el desempeño se ha vuelto cada vez más complejo. Aunque el resultado final sigue siendo el objetivo final de cualquier organización comercial, el éxito ya no se mide solo con un número en una hoja de cálculo.

Sin embargo, es posible que muchas empresas que invierten en el desarrollo de habilidades, la medición del rendimiento y el análisis sigan estancadas en esa era pasada, en la que:

• Analytics actualmente se enfoca en auditorías de cumplimiento, en lugar de resultados de desempeño.
• Las herramientas de informes y visualización inadecuadas dificultan el acceso a métricas reales.
• Los datos limitados arrojan poca luz sobre el desempeño real, sobre cómo entenderlo y cómo compararlo con organizaciones similares.
• Los objetivos de aprendizaje se informan como módulos del curso marcado, en lugar de la competencia del aprendizaje lograda y demostrada.

Cuando se trata de programas de desarrollo de habilidades, los datos y el análisis forman una parte integral de la hoja de ruta que los usuarios y las organizaciones utilizan a lo largo de sus viajes de aprendizaje: 

• Los informes personalizados permiten que el usuario y la organización tomen decisiones informadas con respecto a los próximos pasos en el aprendizaje, en cada paso del camino.
• Además, permite a las organizaciones identificar más brechas de habilidades y necesidades emergentes, de modo que puedan adaptar sus programas para satisfacer esas necesidades, a tiempo.
• Los datos significativos y bien visualizados equipan a los gerentes de línea de recursos humanos y L&D con datos convincentes a favor de las iniciativas de desarrollo de habilidades, cerrando efectivamente la brecha entre los objetivos de aprendizaje y los objetivos comerciales.

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